HRM cyclus
De kern van strategisch HRM-beleid is het te allen tijde zorg dragen voor de juiste medewerker op de juiste plaats. Met daarbij een gezonde mix tussen zelf doen en inhuur van derden. Met het helder formuleren van resultaatafspraken, verwachtingen en het geven van eerlijke feedback naar en goede coaching van de medewerkers, kan worden gezocht naar een optimale aansluiting bij de organisatiedoelen. Het vliegwiel voor dit beleid vormt de gesprekscyclus.

Onze gemeentelijke organisatie streeft een zodanige samenstelling van haar personeelsbestand (zowel kwantitatief als kwalitatief) na, dat de vereiste taken op professionele wijze kunnen worden uitgevoerd. Om dit te bereiken hebben we ook in 2015 gezocht naar een goede mix tussen vast en tijdelijk personeel, en inhuur.
Om inzicht te krijgen in de formatieomvang van onze organisatie in vergelijking met de organisatie van vergelijkbare gemeenten heeft een onderzoek naar de formatie plaats gevonden. Conclusie is dat de omvang van onze formatie zo klein is dat onze organisatie op onderdelen kwetsbaar is. Bij de kadernota in 2016 vindt daarom een gesprek over (de inzet van) de formatie plaats.

Kengetallen

* In de programmabegroting 2014 staat een formatie van 236,72 fte vermeld. Dit was de formatie exclusief de uitbreiding die de raad in de kadernota 2014 (20 juni 2013) heeft goedgekeurd.
** In de programmabegroting 2015 staat een formatie van 244,66 fte vermeld. Dit was de formatie exclusief de uitbreiding van formatie van Sociaal Domein die in de raadsvergadering van 30 april 2015 is goedgekeurd.
*** De loonsom is exclusief gemeenteraad, college , voormalige wethouders , buitengewoon ambtenaren burgerlijke stand en overig voormalig personeel.
**** De loonsom is inclusief de uitbreiding i.v.m. formatie van Sociaal Domein die in de raadsvergadering van 30 april 2015 is goedgekeurd.

Het inhuurpercentage overstijgt de begrote 10%. De voornaamste oorzaken hiervan zijn de inhuur als gevolg van langdurig zieken plus de uitbreiding van formatie binnen het Sociaal Domein. In het beginstadium is genoemde uitbreiding gevuld met tijdelijk personeel.
Opgemerkt dient te worden dat, ondanks dat het percentage inhuur 14,4% is geweest, de lasten binnen het door de raad beschikbaar gestelde budget zijn gebleven.

Het verzuimpercentage was in 2015 hoger dan eerdere jaren. Deze stijging is grotendeels het gevolg van langdurige verzuim. In relatie tot de hoge werkdruk en de uitkomsten van de benchmark formatie, heeft de raad een vervangingsbudget voor ziekte beschikbaar gesteld. Dit budget ad € 148.750 is volledig ingezet. Het heeft er mede toe geleid dat de werkdruk op collega's niet verder is toegenomen. Het verzuim is iets afgenomen.
 
Het opleidingsbudget is in 2015 niet volledig gebruikt. Door werkdruk en ziekteverzuim zijn onderschrijdingen op teamniveau ontstaan.

* * In 2015 is formatie overgeheveld van de afdeling Bedrijfsvoering naar Staf

Flexibele schil/inhuur derden

Behalve het budget voor vervanging i.v.m. ziekteverzuim kent onze organisatie geen apart budget voor een flexibele schil. Inhuur derden wordt voornamelijk bekostigd uit personele budgetten (loonsom en overige personeelsbudgetten zoals bijvoorbeeld opleiding of reiskosten). In een enkel geval (niet structureel) worden materiële budgetten ingezet.

De vaste schil van personeel bestaat uit de bezetting van medewerkers met een aanstelling in algemene
dienst voor onbepaalde tijd bij de gemeente. Door daarnaast te werken met een flexibele schil kan de

organisatie flexibeler inspelen op veranderingen. De flexibele schil kan uit twee vormen bestaan:
1. Tijdelijk personeel, medewerkers met een tijdelijk contract op reguliere formatie. Hierbij wordt veelal met payroll constructie gewerkt;

2. Personeel dat via derden wordt ingehuurd voor een tijdelijke periode vanwege:
- Inzet van specialistische kennis
- Overbrugging i.v.m. een lopende werving & selectieprocedure
- Moeilijk vervulbare vacature
- Opvang piekwerkzaamheden
- Opvang langdurig verzuim

De tweede vorm (ad 2) is de inhuur, die valt onder de definitie: “het uitvoeren van werkzaamheden in
opdracht van een bij de gemeente in dienst zijnde opdrachtgever, door een private organisatie met
winstoogmerk, door middel van het tegen betaling inzetten van personele capaciteit en deskundigheid,
zonder dat daar een arbeidsovereenkomst of aanstelling tussen de gemeente en de daarbij ingezette
personen aan ten grondslag ligt”.

Wij hebben bij de verantwoording in de financiële cyclus aan de raad over deze inhuur een onderverdeling
gemaakt in drie categorieën:
Inhuur A (beleidsgevoelige externe inhuur),
Inhuur B (beleidsondersteunende externe inhuur)
Inhuur C (inhuur ter ondersteuning van de bedrijfsvoering)

Ambtseed of -gelofte

Medewerkers hebben een bijzondere positie als ambtenaar. Inwoners mogen er immers zonder meer
vanuit gaan dat de overheid betrouwbaar en integer is. Integriteit is een manier van handelen. Om die
bijzondere positie te benadrukken leggen binnen onze organisatie medewerkers een eed of belofte af. In 2015 hebben vier bijeenkomsten plaats gevonden waarin onze nieuwe (tijdelijke) collega’s de eed of belofte hebben afgelegd aan de gemeentesecretaris.